El
objetivo de la integración laboral es desarrollar la metodología
de apoyo adecuada para que las personas con discapacidades severas se
incorporen a un puesto de trabajo en la empresa ordinaria, en no más
tiempo que el que la sociedad invierte en una persona cuya inteligencia
oscila en torno a la media para prepararla laboralmente .
De este modo, el Empleo con Apoyo se constituye como la alternativa
que permite a la persona con discapacidad severa adquirir la formación
laboral, necesaria y suficiente, para incorporarse, consolidar y prolongar
en el tiempo, el desempeño de un puesto de trabajo en la empresa
ordinaria, al conseguir el ajuste entre los contenidos formativos que
se han de recibir y la metodología que les permitirá asimilarlos.
En el área de integración laboral del Projecte Trèvol,
no se pretende dar respuesta inmediata a posibles ofertas de empleo,
sino convertir el acompañamiento en el proceso de formación
laboral, tal y como la Formación Profesional o la universidad
lo es para otras personas.
Sobre todo, en el caso de la persona con discapacidad intelectual, especialmente
si está gravemente afectada, la incorporación a un puesto
de trabajo con el objeto de producir un rendimiento inmediato a la empresa
es imposible. Eso sería algo similar a pedirle a un recién
licenciado que pudiera dirigir una multinacional, a nadie se le ocurriría
esto. Pero exactamente igual de absurdo sería pretender que el
recién licenciado adquiriera con el tiempo la capacidad suficiente
para eso, sin desarrollarse trabajando en el mercado laboral.
Descripción del proceso - La intervención
del equipo técnico se realiza de forma distinta según
las distintas fases:
1.
Fase inicial:
Este periodo tiene como finalidad, por una parte, que la persona con
discapacidad se inserte en un grupo de referencia y empiece a desarrollar
aquellos aspectos de la personalidad que le facilitarán la incorporación
a un puesto de trabajo: hábitos, autoestima, confianza, responsabilidad...
Estos aspectos se desarrollan no tanto por la intervención directa
del equipo técnico, cuya intervención se centra sobre
todo en la incorporación de hábitos adecuados y sentido
de la responsabilidad, como por la identificación que se produce
con los compañeros que ya se han incorporado a esos puestos de
trabajo.
En el caso de personas con discapacidad física o sensorial severa,
sí es muy importante el apoyo técnico en la recuperación
de los problemas emocionales y de la personalidad.
2. Fase de acompañamiento:
La persona se incorpora al puesto de trabajo y ha de aprender todo lo
relativo al mismo en cuanto a tareas, ritmo, calidad, producción,
compañeros, desplazamientos dentro y fuera de la empresa...
El proceso es delicado y no siempre culmina con éxito. Las causas
del fracaso están en errores en la primera fase o por la incidencia
de variables que no han sido controladas o no se pueden controlar.
El preparador laboral
- Deberá utilizar estrategias de enseñanza-aprendizaje
que suplan las carencias cognitivas y afectivas o de personalidad que
presenta la persona con discapacidad;
- Sin interferir en el proceso productivo de la empresa, deberá
poner en marcha los métodos que le permitan a esta persona en
concreto interiorizar todos los elementos que tendrá que aprender;
- Y encontrar el equilibrio entre el desarrollo de la autonomía
de la persona en la empresa, la participación e incorporación
de las figuras propias del entorno laboral (compañeros, jefes...)
y la implantación y mantenimiento de actitudes coherentes en
todos y cada uno de ellos.
No es por tanto, como suele entenderse, enseñar un cuantas tareas
que además suelen ser sencillas sino un proceso extremadamente
complejo, se trata de cubrir las funciones que la inteligencia y la
personalidad realizan de forma automática y hacerlas accesibles
para aquella persona cuyas capacidades en ambos aspectos están
limitadas.
Este proceso en personas gravemente afectadas es, el más caro
de todos y puede prolongarse en personas muy afectadas hasta una año,
poco más o menos, lo que es mucho menos tiempo que el que se
dedica en los centros ocupacionales o centros especiales de empleo que
funcionan en la actualidad.
En esta fase la estructura tendrá que ser capaz de proporcionar
los recursos de apoyo que sean necesarios para facilitar y agilizar
el proceso.
La reacción de la estructura de apoyo a las variaciones del proceso,
ha de ser rápida, de lo contrario pueden crearse problemas que
cuando se llega a intervenir ya no es posible solucionarlos; es importante
prestar el apoyo adecuado, ya que la persona en su evolución
ha de llegar a ser capaz de adaptarse a la dinámica de la empresa,
si se quiere culminar el proceso con éxito.
Los recursos de apoyo deben cubrir un espectro muy amplio de necesidades:
todas las que puedan surgir.
En esta fase el preparador laboral debe conseguir que la persona con
discapacidad:
- Aprenda las tareas del lugar de trabajo.
- Aprenda las conductas adecuadas para el mismo.
- Consiga de manera definitiva y sistemática el porcentaje de
rentabilidad de su trabajo.
- Aprenda nuevas tareas que enriquezcan su lugar de trabajo, cuando
la empresa considere que sí puede realizarlas; iniciándose
nuevamente el proceso de aprendizaje empleado al inicio.
Todo ello al tiempo que controla las variables de calidad y ritmo de
trabajo.
Con el fin de hacer posible el acceso al empleo a todas las personas,
tengan el grado de discapacidad que tengan, en la fase de acompañamiento
se distinguen dos momentos, uno previo a la contratación y otro
posterior.
Cuando la persona con discapacidad se incorpora a un puesto de trabajo,
comienza su aprendizaje, durante este período de tiempo no existe
contrato laboral sino un llamado “Acuerdo de prácticas”
(Anexo) que se comunica a la inspección de trabajo y que firma
la persona con discapacidad y su representante legal (si lo tiene),
el gerente de la empresa y la dirección del Projecte Trèvol.
Durante este tiempo la persona cuenta con un seguro de accidentes individual
que se contrata a tal efecto y su permanencia en el puesto de trabajo
no será superior a tres o cuatro horas diarias; cuando el rendimiento
alcanzado por la persona en el puesto de trabajo es óptimo, se
procede a la contratación, lo cual no significa que el acompañamiento
tenga que finalizar en ese momento.
El acompañamiento finaliza cuando el preparador lo considera
posible y conveniente; la intensidad del mismo variará en función
de las necesidades y normalmente será muy intenso al principio
(todo el tiempo) para ir reduciéndose poco a poco.
3. Fase de Seguimiento y carrera:
La fase de seguimiento comienza cuando el preparador laboral entiende
que la persona ya se mueve con autonomía en la empresa.
El seguimiento puede ser más o menos intenso en función
de las siguientes variables:
- Grado de autonomía desarrollado por la persona con discapacidad.
- Grado de implicación de los compañeros (apoyos naturales)
- Actitudes
- Complejidad de las tareas.
El seguimiento es por tanto una prolongación de la segunda fase
que a medida que se va extendiendo en el tiempo, puede culminar con
una o dos visitas al año de unos quince a treinta minutos de
duración. Para llegar a este punto del seguimiento, se puede
tardar unos dos o tres años en los casos mas extremos, con visitas
cada vez más espaciadas en el tiempo.
El seguimiento se interrumpe cuando se produce un cambio de circunstancias
(rotación de puestos de trabajo, problemas personales...) que
alteran el proceso en cuyo caso se debe volver a la fase dos durante
un periodo de dos o tres meses o poner en marcha recursos de apoyo ya
sean internos a la estructura (apoyos técnicos) o externos (apoyos
naturales) según las necesidades concretas de esa situación.
Cuando hablamos de desarrollo de carrera en el caso de la persona con
discapacidad, al igual que en el resto de las personas, nos referimos
a la progresión profesional que puede darse bien por un enriquecimiento
del puesto de trabajo o bien porque la persona con discapacidad pueda
optar y mejorar su situación laboral en otro puesto de trabajo
dentro de la misma empresa o en otra empresa.
Búsqueda de empleo
La persona con discapacidad severa, especialmente si esa discapacidad
es intelectual y está gravemente afectada, no puede incorporarse
a un puesto de trabajo con el objeto de producir un rendimiento inmediato
a la empresa. Si así fuera sería suficiente con utilizar
agencias de colocación para su inserción social. El proceso
es otro,
puesto que se trata de personas que:
1- No pueden generalizar los aprendizajes de un entorno a otro.
2- No pueden, especialmente cuando están gravemente afectados,
realizar las síntesis necesarias para aprender las tareas del
puesto de trabajo.
3- Ni tampoco desarrollar los mecanismos para solucionar los problemas
que pudieran aparecer.
La empresa ha de saber que incorpora un trabajador a corto-medio plazo
(nunca inmediato) y además que proporciona un entorno para el
aprendizaje, por lo que ha de admitir al preparador laboral, lo que,
de alguna manera, la convierte en parte del proceso.
Dicho esto, la búsqueda de puestos de trabajo se realiza de dos
formas:
a) A través de la ofertas del Servicio Valenciano de Empleo y
Formación:
Todas las personas susceptibles de incorporarse a un puesto de empleo
están inscritas como demandantes de empleo. Se responde a todas
las ofertas acudiendo a todas las entrevistas, aun cuando se sepa de
antemano que la persona seleccionada por este servicio no podrá
desempeñar el puesto de trabajo. Esto nos facilita la entrada
en la empresa para explicar el proceso y si es posible captarla.
b) Se realizan campañas de búsqueda de empleo utilizando
los medios de comunicación escrita locales y seleccionando empresas
a las que se visita expresamente con el fin de captarlas como posibles
empleadoras.
Una vez captada la empresa se procede al estudio y análisis de
los puestos de trabajo para ver la incidencia de los mismos en los procesos
que tiene establecidos la empresa, posibles interferencias en el proceso
de adaptación de la persona con discapacidad al puesto y establecimiento
de los mecanismos o posibles subprocesos, que se diseñarán
específicamente a través de los cuales se podrá
realizar dicha adaptación.
Solamente cuando se disponga de candidatos que puedan incorporarse a
un puesto de trabajo y rendir de manera inmediata se responderá
a las ofertas de empleo. Generalmente lo que se busca son puestos que
serán reales a corto y medio plazo, que será cuando la
persona con discapacidad pueda ya aportar su rendimiento.
Selección de candidatos
Es fundamental en esta fase contar con la participación de la
persona con discapacidad como sujeto activo que participará decididamente
en el proceso de toma de decisiones que van afectar a su vida. Aún
con personas muy gravemente afectadas lograr su participación
?y esto siempre es posible? es fundamental para alcanzar el éxito
que se desea. Cuando esta participación no se produce hay muchas
probabilidades de fracaso.
En el Projecte Trèvol todas las personas cuando se incorporan
al Projecte firman un contrato de incorporación en el cual asumen
que siempre tendrá preferencia en la selección de los
candidatos la persona más gravemente afectada, ya que se entiende
que tendrá menos oportunidades de empleo. La selección
como es natural se realiza a partir del ajuste entre el perfil de los
posibles candidatos y los requerimientos del puesto.
También conviene tener en cuenta que cuando una persona no culmina
con éxito un proceso de integración en una empresa ordinaria
suele culminarlo en la siguiente. Lo que nos índica que no es
su incapacidad la causa de los fracasos cuando no se utiliza la metodología
del empleo con apoyo–acompañamiento sino la actuación
que con ellos se desarrolla.
Descripción del proceso de intermediación
laboral
Esta fase hace referencia al momento en que se pone en contacto a la
persona con discapacidad y a la empresa. En algunos casos de personas
con discapacidad física y sensorial, en los que no es necesario
el acompañamiento, este punto es el instrumento único
para la integración laboral.
El mediador, no sólo presenta al candidato seleccionado sino
que intervendrá en la solución de posibles conflictos
que pudieran darse entre la persona con discapacidad y la empresa o
algún miembro de la misma. Su papel será el de facilitador:
a) Tanto de cara a la persona con discapacidad:
- Para hacerle comprender alguna situación, si fuera el caso.
- Buscar recursos formativos o de otro tipo
b) Como de cara a la empresa:
- En el mismo sentido de justificación
- Incluso llegando a exigir, si fuera necesario, que se cumplieran los
derechos del trabajador.
Descripción del taller de repliegue
Actualmente el repliegue se realiza con la reincorporación a
las líneas de formación de la persona que queda en situación
de desempleo. Lo cual en la mayor parte de los casos es contraproducente
porque se vive como un retroceso. Razón por la cual se está
estudiando crear un taller real que seguramente se creará a partir
de un Centro Especial de Empleo.
